Трудовое законодательство Российской Федерации предоставляет работодателям право заключать с работниками как договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры (СТД)․ Правила и основания для их оформления строго регламентированы․ Особое значение имеет часть 1 статьи 59 ТК РФ, которая определяет случаи, когда заключение срочного договора не просто возможно, а объективно обусловлено характером работы или условиями ее выполнения, вне зависимости от усмотрения сторон․

В этой статье мы подробно разберем, в каких случаях применяется ч․ 1 ст․ 59 ТК РФ, чем она отличается от части 2 этой же статьи, и самое главное — как правильно сделать запись в трудовой книжке при приеме и увольнении такого сотрудника․

Суть части 1 статьи 59 ТК РФ

Статья 59 ТК РФ содержит две части, каждая из которых предусматривает различные виды работ (случаев), для выполнения которых с работником заключается срочный трудовой договор․ Главное отличие части 1 от части 2 заключается в характере оснований:

• Часть 1 ст․ 59 ТК РФ — содержит перечень причин, которые объективно обусловливают срочный характер трудового договора․ В этих случаях заключение СТД обязательно и не зависит от желания сторон․
• Часть 2 ст․ 59 ТК РФ — предусматривает случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон, даже если характер работы позволяет оформить бессрочный договор․

Когда заключается срочный договор по ч․ 1 ст; 59 ТК РФ?

Согласно формулировке ч․ 1 ст․ 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается в следующих типичных случаях:

1. На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы (например, декретный отпуск)․
2. На время выполнения временных (до двух месяцев) работ․
3. Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)․
4. С лицами, направляемыми на работу за границу․
5. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные работы и т․д․), а также для работ, связанных с заведомо временным расширением производства․
6. С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы․
7. С лицами, принятыми для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой․
8. Для выполнения работ, связанных с практикой, со стажировкой и с профессиональным обучением работника (в т․ч․ учеником)․
9. С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности․
10. С творческими работниками средств массовой информации, театров, кино и т․д․ (согласно перечням)․
11. С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм․
12. С лицами, направленными органами службы занятости для участия в оплачиваемых общественных работах․

Оговоренные в ч․ 1 ст․ 59 ТК РФ условия позволяют работодателю на законных основаниях оформлять СТД, конкретизируя в его содержании дату или событие расставания с работником․ Если работник оспаривает срочный характер трудового договора, суд обязательно проверяет, имелись ли предусмотренные ст․ 58 и 59 ТК РФ основания для его заключения․

Запись в трудовой книжке по срочному договору

Один из самых частых вопросов у кадровиков: как отразить срочность договора в трудовой книжке? Существует важное правило, закрепленное в Правилах ведения и хранения трудовых книжек․

Заносится ли слово «срочный» в трудовую книжку?

Ответ однозначный: нет․ Запись о приеме на работу по срочному договору должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона․ Указание в трудовой книжке на то, что договор является срочным, не допускается․ Это связано с тем, что срочный договор может трансформироваться в бессрочный (например, если ни одна из сторон не потребовала расторжения в срок, а работник продолжил работать)․

Как правильно сделать запись о приеме?

В графе 3 раздела «Сведения о работе» делается стандартная запись:

Пример:

• Графа 2:
• Графа 3: Принят(а) в отдел продаж на должность менеджера․
• Графа 4: Приказ от № 12-к

Даже если человек принимается на место декретницы (абз․ 2 ч․ 1 ст․ 59 ТК РФ), слово «срочный» не пишется․ Иногда кадровики уточняют: «Принят на время отсутствия основного работника», однако ГОСТ и Правила не требуют такого уточнения при приеме, оно станет актуальным только в записи об увольнении․

Запись об увольнении по срочному договору

Именно при увольнении проявляется срочность договора․ Формулировка причины увольнения должна строго соответствовать ТК РФ․ Наиболее частые основания:

• Пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ, истечение срока трудового договора; Запись: «Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»․
• Пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ — по инициативе работника․
• Статья 79 ТК РФ — в связи с выходом основного работника (если заменяли декретницу) или завершением сезонной/временной работы․

Электронная трудовая книжка (ЕФС-1 / СЗВ-ТД)

Необходимо помнить о переходе на электронные трудовые книжки (в соответствии со ст․ 66․1 ТК РФ)․ Если работник отказался от бумажной трудовой книжки и перешел на электронный формат, то:

• В бумажную трудовую книжку записи не вносятся․
• Работодатель обязан своевременно подавать отчет СЗВ-ТД (ныне форма ЕФС-1) в Социальный фонд России․

В отчете СЗВ-ТД при приеме по срочному договору также не указывается слово «срочный», однако при увольнении по истечении срока указывается соответствующий код причины увольнения (например, 77․2)․

Судебная практика и риски

Судебная практика по ст․ 59 ТК РФ весьма обширна․ Основной риск для работодателя — признание срочного договора бессрочным в судебном порядке․ Это происходит, если:

1. Основания для заключения СТД не соответствовали ч․ 1 или ч․ 2 ст․ 59 ТК РФ․
2. В договоре не указаны конкретные сроки его действия или событие, с которым связано его прекращение (например, «до выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком»)․
3. Работодатель не предупредил работника об увольнении в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (требование ст․ 79 ТК РФ, если договор заключен на время выполнения определенной работы)․

Конституционный Суд РФ также обращал внимание на необходимость соблюдения баланса интересов сторон․ В ряде постановлений указывалось, что федеральный законодатель должен вносить поправки в ст․ 59 ТК РФ, чтобы не допускать злоупотреблений со стороны работодателей при заключении срочных договоров там, где работа носит постоянный характер․

Часть 1 статьи 59 ТК РФ четко определяет ситуации, в которых срочный характер трудовых отношений объективно продиктован условиями труда․ При оформлении таких работников критически важно:

• Правильно выбрать основание из ч․ 1 ст․ 59 ТК РФ и прописать его в договоре․
• Не указывать слово «срочный» или срок действия в записи о приеме на работу в бумажной трудовой книжке․
• Делать запись об увольнении в точном соответствии с формулировками ТК РФ (п․ 2 ч․ 1 ст․ 77 ТК РФ и др․)․
• Своевременно сдавать отчетность по электронному формату трудовой книжки (СЗВ-ТД / ЕФС-1)․

Соблюдение этих правил защитит работодателя от штрафов со стороны трудовой инспекции и от судебных исков о восстановлении на работе и переквалификации договора в бессрочный․