Трудовой кодекс Российской Федерации постоянно адаптируется к меняющимся экономическим и социальным условиям. Одной из самых востребованных и обсуждаемых норм трудового права является статья 59 ТК РФ, регулирующая порядок заключения срочных трудовых договоров. В этой статье мы подробно рассмотрим часть 2 статьи 59 ТК РФ в новой редакции, разберем, в каких случаях срочный договор заключается по соглашению сторон, и на какие важные нюансы стоит обратить внимание работодателям и работникам в 2026 году.
Общие положения: разница между частями 1 и 2 статьи 59 ТК РФ
Прежде чем перейти к детальному разбору, важно уяснить фундаментальную разницу между двумя частями статьи 59:
- Часть 1 содержит перечень случаев, когда заключение срочного трудового договора является обязательным (например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника или для выполнения сезонных работ).
- Часть 2 (которой посвящена данная статья) устанавливает перечень случаев, когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон. Это означает, что даже если ситуация подпадает под указанные ниже критерии, работник и работодатель имеют право заключить договор на неопределенный срок. Однако на практике работодатели предпочитают использовать именно срочный формат.
Случаи заключения срочного договора по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
Согласно актуальной редакции закона, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться в следующих случаях:
Работа у субъектов малого предпринимательства
Срочный договор допускается с лицами, поступающими на работу к работодателям, субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей). При этом численность работников у такого работодателя не должна превышать 35 человек. Для сферы розничной торговли и бытового обслуживания установлен еще более жесткий лимит — не более 20 человек.
Трудоустройство пенсионеров и лиц по состоянию здоровья
Договор срочного характера может быть заключен с поступающими на работу пенсионерами по возрасту. Также эта норма распространяется на лиц, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.
Работа в районах Крайнего Севера и приравненных местностях
Срочный трудовой договор возможен с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы.
Неотложные работы и чрезвычайные обстоятельства
Допускается заключение срочного договора для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств.
Избрание по конкурсу
Срочный договор заключается с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
Творческие работники
Особая категория — творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков, а также иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений.
Руководители, заместители и главные бухгалтеры
Срочный договор по соглашению сторон может быть заключен с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности.
Студенты очной формы обучения
С лицами, обучающимися по очной форме обучения, также можно заключать срочный трудовой договор по обоюдному согласию.
Работа по совместительству
Совместительство (как внутреннее, так и внешнее) также является основанием для заключения срочного трудового договора по соглашению сторон.
Важные нововведения и актуальные разъяснения
Анализируя правоприменительную практику и актуальные изменения законодательства, стоит отметить несколько критически важных моментов, действующих в текущем периоде:
- Временный перевод к другому работодателю. Согласно примечаниям к актуальной редакции ТК РФ, до срочный трудовой договор заключается также в случае перевода на работу к другому работодателю в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от № 2131. Это важное нововведение, расширяющее возможности срочной занятости при межорганизационных переводах.
- Конституционно-правовой смысл. При применении статьи 59 ТК РФ (в частности, абзаца 8 части 1, что также влияет на общую концепцию срочных договоров) необходимо учитывать Постановление Конституционного Суда РФ от № 25-П. КС РФ подчеркнул, что заключение срочного договора не должно использоваться для дискриминации работников и необоснованного ограничения их прав на стабильную занятость.
- Ограничение многократности. Работодатель не вправе многократно заключать срочные трудовые договоры на короткий срок для выполнения одной и той же трудовой функции. Если суд установит, что срочный договор заключался для уклонения от предоставления прав и гарантий, присущих бессрочному договору, договор будет признан заключенным на неопределенный срок.
Риски и ответственность для работодателя
Использование части 2 статьи 59 ТК РФ требует от работодателя особой осторожности. Поскольку срочный договор заключается по соглашению сторон, в случае судебного спора работодатель должен быть готов доказать, что:
- Работник действительно подпадает под одну из категорий, перечисленных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ (например, действительно является пенсионером или студентом-очником).
- Соглашение о срочном характере договора было достигнуто именно по обоюдному согласию, а не навязано работнику под угрозой отказа в приеме на работу (хотя на практике доказать добровольность бывает непросто).
- Срок договора не превышает максимального предела в 5 лет (согласно ст. 58 ТК РФ).
Если основание для заключения срочного договора отпало в период его действия (например, работник-студент окончил обучение и продолжил работу, или численность сотрудников малого предприятия превысила 35 человек), договор не трансформируется автоматически в бессрочный, однако при его продлении или перезаключении работодатель теряет право использовать эти основания.
Часть 2 статьи 59 ТК РФ предоставляет работодателям определенную гибкость в управлении персоналом, позволяя заключать срочные договоры с уязвимыми или специфическими категориями работников по обоюдному согласию. Однако «соглашение сторон» не является универсальной отговоркой. Трудовая инспекция и суды тщательно проверяют обоснованность заключения таких договоров. Применение новых норм, таких как порядок перевода к другому работодателю (действующий до ), требует неукоснительного соблюдения постановлений Правительства РФ. Главное правило для работодателя: строгое соответствие категории работника нормам закона и документальное подтверждение добровольного соглашения сторон.