Расторжение трудового договора по инициативе работодателя — сложная процедура, требующая строгого соблюдения норм Трудового кодекса РФ․ Одним из самых проблемных оснований для увольнения является пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей․ Чаще всего на практике этот пункт применяется за прогул (подпункт «а»)․

В данной статье мы подробно разберем, как именно должна выглядеть запись в трудовой книжке при увольнении по п․ 6 ч․ 1 ст․ 81 ТК РФ, какие существуют подводные камни и как избежать ошибок, которые могут привести к судебному восстановлению сотрудника на работе․

Суть увольнения по п․ 6 ч․ 1 ст․ 81 ТК РФ

Статья 81 Трудового кодекса РФ регламентирует случаи, когда работодатель имеет право выступить инициатором расторжения трудового договора․ Пункт 6 части 1 данной статьи посвящен грубым нарушениям, которые работник совершает всего один раз, но они носят настолько серьезный характер, что продолжение трудовых отношений становится невозможным․

Что относится к грубым нарушениям?

Согласно закону, к однократным грубым нарушениям относятся:

• Прогул (подпункт «а») — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд или в течение всей рабочей смены․
• Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б»)․
• Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подпункт «в»)․
• Совершение по месту работы хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества (подпункт «г»)․
• Нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (авария, катастрофа) либо заведомо создающее реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт «д»)․

Уважительные причины при прогуле

Особого внимания заслуживает вопрос об уважительных причинах отсутствия․ Если работник докажет, что его не было на работе по веской причине (например, экстренная госпитализация, аварийные ситуации дома, вызов в правоохранительные органы и т․д․), увольнение по п․ 6 ч․ 1 ст․ 81 ТК РФ будет признано незаконным․ В таком случае запись в трудовой книжке придется аннулировать через суд․

Правила внесения записи в трудовую книжку

Любой факт увольнения должен отражаться в виде пометки в трудовой книжке․ Главное правило кадровика: запись должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона․ Недопустимо использование произвольных фраз или сокращений, искажающих смысл нормы․

Пошаговый порядок оформления

1. Издание приказа․ Запись в трудовой делается работником кадровой службы исключительно на основании приказа (распоряжения), подписанного руководителем организации․
2. Внесение записи․ В графе 3 раздела «Сведения о работе» указывается причина увольнения со ссылкой на соответствующую статью, пункт и часть ТК РФ․
3. Ознакомление работника․ Работник должен быть ознакомлен с записью в трудовой книжке под подпись․

Образец записи в трудовой книжке

При увольнении за прогул формулировка в графе 3 трудовой книжки должна звучать так:

«Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»․

Пример заполнения граф в трудовой книжке:

В разделе «Сведения о работе»:

• Графа 1 — порядковый номер записи (например, 15);
• Графа 2 — дата увольнения (день фактического прекращения трудового договора);
• Графа 3 — Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации;
• Графа 4 — наименование документа, на основании которого внесена запись (Приказ работодателя), его дата и номер (например: Приказ от № 34-к)․

Важные отличия от других пунктов ст․ 81 ТК РФ

Часто сотрудники кадровых служб путают основания увольнения․ Чтобы избежать ошибок в трудовых книжках, важно понимать разницу между нормами:

• Пункт 2 ч․ 1 ст․ 81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников․ Формулировка: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»․ Это не дисциплинарное взыскание, а организационно-штатное мероприятие․
• Пункт 5 ч․ 1 ст․ 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение трудовых обязанностей․ Применяется, если у работника уже есть действующее (неснятое) дисциплинарное взыскание (например, замечание или выговор), и он совершает новый проступок․
• Пункт 11 ч․ 1 ст․ 81 ТК РФ, представление подложных документов при заключении трудового договора․ Стоит отметить нюанс судебной практики: отсутствие в трудовой книжке записи о предыдущей работе не может служить основанием для увольнения по этому пункту, так как это не является подложным документом․

Последствия и оспаривание увольнения «по статье»

Увольнение по п․ 6 ч․ 1 ст․ 81 ТК РФ (в народе — «по статье») имеет крайне негативные последствия для работника․ С такой записью в трудовой книжке устроиться на новую работу бывает весьма затруднительно․

Если работник не согласен с увольнением, он имеет право:

1. Обратиться в Государственную инспекцию труда (ГИТ)․
2. Подать исковое заявление в суд․

При обращении в суд работник может просить не только о восстановлении на работе и выплате компенсации за время вынужденного прогула, но и об изменении формулировки основания увольнения․ Если суд установит, что проступок имел место, но увольнение произведено с нарушением процедуры (например, не затребовано письменное объяснение, не учтена тяжесть проступка), формулировку могут изменить на увольнение по собственному желанию․ В таком случае работодатель обязан внести изменения в трудовую книжку работника․

Внесение записи об увольнении по п․ 6 ч․ 1 ст․ 81 ТК РФ требует от кадрового специалиста предельной внимательности․ Формулировки в трудовой книжке должны слово в слово совпадать с текстом закона․ Любое отклонение, неточность в ссылке на подпункт или пункт статьи может стать поводом для признания записи недействительной и привлечения работодателя к административной ответственности․ Помните, что бремя доказывания законности и обоснованности увольнения всегда лежит на работодателе․