Трудовой кодекс Российской Федерации постоянно обновляется, реагируя на изменения в экономике и социальных отношениях. Одной из самых острых и востребованных тем для работодателей и работников остается статья 81 ТК РФ, регулирующая расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В этой статье мы подробно рассмотрим пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в новой редакции, который касается сокращения численности или штата работников, а также актуальные изменения и нюансы, связанные с документооборотом и процедурой увольнения.

Суть пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ

Согласно действующей и новой редакции ст. 81 п. 2 ч. 1 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае:

• Сокращения численности работников организации или индивидуального предпринимателя;
• Сокращения штата работников организации или индивидуального предпринимателя.

Хотя эти два понятия часто используются как синонимы, с юридической точки зрения между ними есть разница:

1. Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, если в штате было 5 менеджеров, а стало 3, то это сокращение численности.
2. Сокращение штата — это исключение из штатного расписания самой должности или целого подразделения. Например, должность «менеджер» упраздняется полностью.

Важные изменения в новой редакции: электронный документооборот

При рассмотрении новой редакции статьи 81 ТК РФ крайне важно учитывать изменения, внесенные в смежные нормы трудового законодательства, которые напрямую влияют на процедуру увольнения. В частности, обновленные положения статьи и статей 22.2 и 22.3 ТК РФ устанавливают особый порядок работы с документами.

Так, положения настоящей статьи не применяются в отношении:

• Трудовых книжек;
• Формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников;
• Акта о несчастном случае на производстве по установленной форме;
• Приказа (распоряжения) об увольнении работника;
• Документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в т.ч. лично подписываемых работником.

Это означает, что новый Порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также переход на электронные трудовые (ЕФС-1) накладывают свои правила на документальное оформление сокращения. Приказ об увольнении и сведения о трудовой деятельности теперь имеют специфический регламент учета, не подпадающий под общие нормы ст. 81.

Обязательные условия законного увольнения по сокращению

Увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является одной из самых сложных процедур, так как Закон строго защищает права работников. Чтобы увольнение было признано законным, работодатель обязан соблюсти ряд жестких требований:

Обязательное предложение перевода

Увольнение по сокращению штата или численности допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом предлагаться могут:

• Как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника;
• Так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным критериям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Преимущественное право оставления на работе

При принятии решения о том, кого из работников сократить, а кого оставить, работодатель должен учитывать преимущественное право (ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• Семейным, при наличии двух или более иждивенцев;
• Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий;
• Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Запрет на увольнение отдельных категорий

Нельзя уволить по сокращению штата беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (или ребенка-инвалида до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ);

Порядок проведения процедуры сокращения

Нарушение процедуры неизбежно ведет к восстановлению работника на работе через суд. Этапы включают:

1. Издание приказа о сокращении численности или штата и утверждение нового штатного расписания.
2. Определение круга работников, подлежащих сокращению, с учетом преимущественного права.
3. Уведомление работников о предстоящем увольнении персонально и под роспись — не позднее чем за 2 месяца до увольнения (для ИП — не менее чем за 14 дней).
4. Уведомление службы занятости и выборного органа первичной профсоюзной организации (не позднее чем за 2 месяца, а при массовом увольнении — за 3 месяца);
5. Предложение вакансий — на протяжении всего срока предупреждения.
6. Издание приказа об увольнении (с учетом особенностей документооборота в новой редакции ТК РФ).
7. Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до 2-3 месяцев).

Отличия от других оснований ст. 81 ТК РФ

Важно четко отличать сокращение (п. 2 ч. 1 ст. 81) от других оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

• Пункт 1 ч. 1 ст. 81 — ликвидация организации или прекращение деятельности ИП. При ликвидации увольняются абсолютно все, никто не пользуется преимущественным правом, и вакансии предлагать некому.
• Пункт 3 ч. 1 ст. 81 — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и локальными нормативными актами с учетом мнения представительного органа работников.
• Пункт 5 ч. 1 ст. 81 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (виновное действие).
• Пункт 7 ч. 1 ст. 81, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему.

В отличие от дисциплинарных взысканий (п. 5, 6, 7, 8), сокращение штата (п. 2) не является мерой наказания; Это экономическое или организационное решение работодателя, поэтому здесь не требуется доказывать вину работника, но требуется обеспечить максимальную социальную защиту увольняемым.

Статья 81, пункт 2, часть 1 ТК РФ в новой редакции сохраняет свою основную суть — защиту прав работников при сокращении, одновременно адаптируясь к новым реалиям электронного документооборота. Работодателям следует крайне внимательно относиться к процедуре: любое отклонение от алгоритма (неуведомление профсоюза, непредложение вакансий, нарушение сроков) может стать причиной признания увольнения незаконным и восстановления сотрудника на работе с выплатой компенсаций за вынужденный прогул.