Увольнение работника по инициативе работодателя, это сложная процедура, требующая строгого соблюдения норм трудового законодательства. Одним из самых проблемных и часто оспариваемых в судах оснований для расторжения трудового договора является пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ — увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В данной статье мы подробно разберем все нюансы оформления увольнения по этому основанию, уделив особое внимание тому, как правильно формулировать запись в трудовой книжке, чтобы избежать юридических ошибок и последующих судебных разбирательств.

Суть увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Для того чтобы увольнение по данной статье было законным, работодатель обязан доказать наличие одновременно нескольких факторов:

• Неоднократность нарушения. У работника должно быть как минимум два случая неисполнения трудовых обязанностей. Однократное грубое нарушение (например, прогул) подпадает под другие пункты этой же статьи.
• Отсутствие уважительных причин. Работодатель должен установить, что работник не выполнил свои обязанности без веских оснований.
• Наличие действующего дисциплинарного взыскания. На момент совершения нового проступка у работника должно быть непогашенное и неснятое дисциплинарное взыскание (замечание или выговор). Если предыдущее взыскание снято или с момента его наложения прошел год, оно считается погашенным и не учитывается.

Процедура увольнения: важные шаги

До того как будет внесена запись в трудовую книжку, работодатель обязан провести ряд обязательных мероприятий:

1. Фиксация проступка. Необходимо составить акт о неисполнении трудовых обязанностей или докладную записку от непосредственного руководителя.
2. Запрос объяснений. В соответствии со ст. 193 ТК РФ работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. На предоставление объяснения у работника есть два рабочих дня.
3. Оценка объяснений. Если работник отказывается дать объяснение или его причины не являются уважительными, оформляется акт об отказе.
4. Издание приказа. Работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по форме № Т-8 (или утвержденной организацией форме).
5. Ознакомление работника. Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись. При отказе от подписания составляется соответствующий акт.

Правила внесения записи в трудовую книжку

Оформление трудовой книжки при увольнении регламентируется Постановлением Правительства РФ от № 225 и Постановлением Минтруда России от № 69. Важно не перепутать формулировки, так как любые неточности могут стать поводом для восстановления работника на работе через суд.

Структура записи в графе 3 раздела «Сведения о работе»

Запись об увольнении вносится в следующем порядке:

1. В виде заголовка без номера и даты вносится полное и сокращенное (при наличии) наименование организации или ставится штамп с наименованием.
2. В графе 1 ставится порядковый номер записи.
3. В графе 2 указывается дата увольнения (цифрами: день, месяц, год).
4. В графе 3 делается запись об увольнении. Категорически запрещено использовать аббревиатуры и сокращения. Формулировка должна полностью соответствовать тексту закона.
5. В графе 4 указываются дата и номер приказа (распоряжения) работодателя, на основании которого внесена запись.

Образец формулировки записи

Частая ошибка кадровиков — написание «Уволен по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». Это в корне неверно. Формулировка должна раскрывать суть увольнения и содержать ссылку на норму права.

Правильный вариант записи в графе 3:

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Обратите внимание: слова «Трудовой договор расторгнут» можно заменить на «Уволен» (например: «Уволен по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением…»). Оба варианта являются верными, однако первый вариант («Трудовой договор расторгнут») считается более предпочтительным с юридической точки зрения, так как точно соответствует терминологии ТК РФ.

Пример заполнения граф:

Предположим, работник увольняется 15 июня 2026 года.

• Графа 1: 15
• Графа 2:
• Графа 3: Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
• Графа 4: Приказ от № 45-к

После внесения записи работник должен быть ознакомлен с ней под подпись в своей трудовой книжке (в разделе «Сведения о работе» или в книге учета движения трудовых книжек). Также запись заверяется подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и печатью организации (при наличии).

Распространенные ошибки и риски

Судебная практика показывает, что увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ оспаривается работниками крайне часто. Чтобы минимизировать риски, следует избегать следующих ошибок:

• Сокращение слов в трудовой книжке. Например, написание «п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» вместо полного названия статьи и кодекса. Инспекция труда может расценить это как нарушение.
• Увольнение за проступок, за который уже было наложено взыскание. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя объявить выговор, а потом за этот же самый факт уволить по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
• Увольнение работника, не ознакомленного с должностной инструкцией. Если работник не знал, что именно он обязан делать, доказать неисполнение трудовых обязанностей невозможно.
• Нарушение сроков. Увольнение не допускается позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске).

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — это мера дисциплинарного взыскания, требующая от работодателя скрупулезного сбора доказательной базы и безупречного документального оформления. Запись в трудовой книжке является финальным аккордом этой процедуры. Формулировка должна быть максимально четкой, без сокращений и полностью соответствовать формулировкам, указанным в Трудовом кодексе РФ. Грамотное ведение кадрового учета — лучшая защита работодателя в суде.