Увольнение работника — это всегда сложный процесс, который требует тщательного соблюдения законодательства. Особого внимания заслуживают случаи, когда трудовой договор расторгается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Одним из таких оснований является пункт 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. В этой статье мы подробно разберем, в каких случаях применяется данная норма, как правильно оформить запись в трудовую книжку и какие подводные камни могут встретиться на практике.

Суть пункта 5 части 1 статьи 83 ТК РФ

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, трудовой договор подлежит прекращению в случае признания работника не выдержавшим испытание при приеме на работу. Хотя данное основание относится к категории «обстоятельства, не зависящие от воли сторон» (что подразумевает объективные причины), на практике оно часто вызывает споры, так как оценка результатов испытания во многом субъективна.

Главное условие законного увольнения по этому основанию — условие об испытательном сроке должно быть обязательно зафиксировано в трудовом договоре. Если такого пункта в договоре нет, работник считается принятым без испытания, и уволить его по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ нельзя.

Процедура увольнения: важные нюансы

Чтобы увольнение по результатам испытания было признано законным, работодатель обязан соблюсти строгую процедуру:

• Обоснование причины. Работодатель должен четко сформулировать, почему именно работник не справился с испытанием. Это могут быть невыполнение планов, нарушение дисциплины, брак в работе и т.д.
• Документальное подтверждение. Одних слов недостаточно. Необходимо иметь письменные доказательства: докладные записки, акты о нарушениях, письменные объяснения работника, результаты тестов или аттестаций.
• Соблюдение сроков. Уведомить работника о предстоящем увольнении необходимо в письменной форме не позднее чем за 3 дня до даты расторжения договора. В уведомлении обязательно нужно указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Важно: Если работник находится в отпуске или на больничном, уволить его в этот период по инициативе работодателя нельзя (ст. 81 ТК РФ). Однако, поскольку п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ формально относится к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, на практике данный вопрос часто решается через суд. Во избежание рисков безопаснее дождаться выхода сотрудника на работу.

Как правильно сделать запись в трудовую книжку

Оформление трудовой книжки при увольнении строго регламентировано Правилами ведения и хранения трудовых книжек, а также Инструкцией по заполнению трудовых книжек. Запись должна быть точной и соответствовать формулировкам Трудового кодекса.

Пошаговая инструкция внесения записи

1. (графа 3). В виде заголовка пишется полное и сокращенное (при наличии) наименование организации. Под ним начинается заполнение сведений о работе.
2. Номер записи (графа 1). Ставится порядковый номер записи.
3. Дата (графа 2). Указывается дата увольнения арабскими цифрами (день и месяц — двузначными, год — четырехзначным числом).
4. Формулировка увольнения (графа 3). Вносится запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с признанием работника не выдержавшим испытание при приеме на работу, пункт 5 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации». Сокращения слов в этой графе не допускаются!
5. Основание (графа 4). Указывается документ, на основании которого внесена запись, приказ (распоряжение) работодателя. Приводятся его дата и номер. Например: «Приказ от № 24-к».

Пример заполнения трудовой книжки

Для наглядности приведем пример того, как должна выглядеть запись в разделе «Сведения о работе»:

№ записи: 15
Сведения о приеме на работу…: Трудовой договор расторгнут в связи с признанием работника не выдержавшим испытание при приеме на работу, пункт 5 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.
На основании чего внесена запись: Приказ от № 24-к
Подпись работника: Иванов И.И. (личная подпись)

После внесения записи работник должен быть ознакомлен с ней под роспись в самой трудовой книжке (в разделе «Сведения о работе») или в личной карточке формы Т-2. Запись заверяется подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и печатью организации (при наличии).

Судебная практика и частые ошибки

Как показывает судебная практика, споры о незаконном увольнении по результатам испытания занимают одно из первых мест среди трудовых конфликтов. Работники часто оспаривают такие увольнения, и суды нередко встают на их сторону.

Типичные ошибки работодателей:

• Отсутствие конкретики в причинах. Формулировки вроде «не проявил инициативу», «не сошелся характером с коллективом» или «не соответствует корпоративной культуре» судами не принимаются. Причины должны быть связаны с профессиональными качествами и деловыми навыками.
• Несоблюдение процедуры. Увольнение без предупреждения за 3 дня или без указания причин в уведомлении автоматически делает увольнение незаконным.
• Игнорирование категории «запрещенных» лиц. Нельзя устанавливать испытательный срок, а значит, и увольнять по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ беременных женщин, лиц, избранных по конкурсу, выпускников вузов, впервые поступающих на работу по специальности в течение года после окончания обучения, и некоторых других категорий (ст. 70 ТК РФ).
• Позднее увольнение. Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Уволить его по этому основанию после истечения срока уже нельзя — только по общим основаниям (например, по собственной инициативе или за дисциплинарный проступок).

Альтернатива: увольнение по собственному желанию

Часто работодателю проще и безопаснее договориться с работником о увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При увольнении по собственному желанию в период испытательного срока работник обязан предупредить работодателя всего за 3 дня (а не за 2 недели, как обычно). Для работодателя такой вариант полностью исключает риски судебных разбирательств и восстановления сотрудника на работе.

Запись в трудовую книжку об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ требует предельной внимательности и строгого соблюдения формальностей. Главное правило — формулировка в трудовой книжке должна слово в слово совпадать с формулировкой Трудового кодекса. Работодателю следует помнить, что бремя доказательства правомерности увольнения лежит именно на нем. При малейшем сомнении в достаточности доказательной базы лучше рассмотреть иные варианты прекращения трудовых отношений.