Трудовой кодекс Российской Федерации предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в случаях грубого нарушения работником своих обязанностей. Одним из таких оснований является подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — увольнение за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

На практике чаще всего работодатели сталкиваются с разглашением именно коммерческой тайны. Это одно из самых сложных оснований для увольнения, так как требует от работодателя неукоснительного соблюдения процедуры и наличия железобетонной доказательной базы. Самое главное помнить, что малейшая неточность в оформлении документов или отсутствии режима коммерческой тайны приведет к восстановлению сотрудника на работе через суд.

Суть нарушения и условия применения статьи

Чтобы увольнение по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было признано законным, работодатель обязан доказать совокупность следующих фактов:

• Существование режима коммерческой тайны. Информация должна реально обладать коммерческой ценностью в силу неизвестности ее третьим лицам.
• Законность введения режима. Работодатель должен утвердить Положение о коммерческой тайне, определить перечень защищаемой информации, ограничить доступ к ней и установить порядок работы с ней.
• Осведомленность работника. Сотрудник должен быть ознакомлен под роспись с Положением о коммерческой тайне и перечнем сведений, ее составляющих.
• Доступ к информации в силу трудовых обязанностей. Работник получил эти сведения не случайно, а именно для выполнения своей работы.
• Факт разглашения. Информация была передана третьим лицам без законных оснований (устно, письменно, через интернет и т.д.).
• Причинно-следственная связь. Разглашение произошло именно тем лицом и именно теми сведениями, которые охранялись.

Что должен учесть работодатель: пошаговая процедура

Порядок увольнения за разглашение коммерческой тайны требует строгого соблюдения дисциплинарного регламента, установленного статьями 192 и 193 ТК РФ.

Шаг 1. Фиксация факта разглашения

Как только работодателю стало известно о утечке информации, необходимо немедленно это задокументировать. Составляется докладная записка или акт, в котором описывается, какая именно информация, когда и каким образом была разглашена.

Шаг 2. Служебная проверка (расследование)

Для установления виновности конкретного сотрудника создается комиссия. Комиссия проводит расследование: опрашивает свидетелей, изымает носители информации, анализирует логи доступа к корпоративным системам. По итогам составляется акт служебного расследования.

Шаг 3. Затребование письменного объяснения

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. На предоставление объяснения у работника есть два рабочих дня.

Если по истечении этого срока объяснение не предоставлено, составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснения не является препятствием для увольнения.

Шаг 4. Оформление приказа об увольнении

При наличии доказательств вины работника и результатов расследования, работодатель издает приказ о прекращении трудового договора по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом работника необходимо ознакомить под роспись. При отказе от подписи составляется акт.

Шаг 5. Внесение записи в трудовую книжку

Запись в трудовую книжку должна точно соответствовать формулировке Трудового кодекса.

Пример записи в трудовой книжке:

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с разглашением охраняемой законом тайны (коммерческой тайны), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В графе 4 трудовой книжки указываются реквизиты приказа об увольнении (дата и номер).

Важные нюансы и судебная практика

Суды крайне тщательно проверяют дела о увольнении по этой статье. Работодателю следует помнить о следующих критически важных моментах:

1. Отсутствие режима коммерческой тайны, стопроцентный проигрыш в суде. Если в компании нет утвержденного Положения, нет перечня засекреченных сведений, а сотрудники не расписывались за сохранение тайны, уволить по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ невозможно. Нельзя уволить за разглашение того, что официально не являлось тайной.
2. Нельзя уволить за разглашение сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну. Перечень сведений, которые не могут быть коммерческой тайной, установлен Федеральным законом от № 98-ФЗ. Например, к ним относятся сведения о численности работников, о задолженности по зарплате, об условиях труда. Увольнение за передачу такой информации незаконно.
3. Сроки применения взыскания. Уволить можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).
4. Учет предшествующего поведения. Как видно из судебной практики, если сотрудник неоднократно подвергался дисциплинарным взысканиям (например, имел приказы о наложении взысканий за другие проступки), это характеризует его как недобросовестного работника и суд с большей вероятностью признает увольнение соразмерной мерой ответственности. Однако, если проступок совершен впервые и не повлек серьезных последствий, суд может встать на сторону работника, признав увольнение слишком суровым наказанием.
5. Доказательство факта передачи. Работодатель должен доказать, что информация не просто стала известна третьим лицам (например, из-за хакерской атаки), а была передана умышленно самим работником.

Увольнение по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — это юридически сложный процесс. Работодатель не имеет права уволить сотрудника лишь на основании подозрений или интуиции. Самое главное помнить: успех защиты интересов компании в суде напрямую зависит от того, насколько качественно был выстроен внутренний режим коммерческой тайны и насколько безупречно была проведена процедура документирования факта разглашения. Любое процессуальное нарушение дает работнику шанс оспорить увольнение, восстановиться на работе и взыскать компенсации.